從河南周口農村來北京打工的李曉(化名)遇到一件“蹊蹺”事:公司一邊以曠工為由將他解聘,一邊又給他發(fā)放曠工當月的全勤獎。
李曉的工作時常需要出差,其間無法打卡。但他認為自己并未曠工,況且還拿到了公司發(fā)的全勤獎,曠工的事實并不成立,要求公司向其支付違法解除勞動關系賠償金等費用。
近日,北京市第二中級人民法院終審判決,支持李曉的訴訟請求。該院認為,李曉所在的公司雖稱李曉存在曠工行為,但提交的工資表顯示其向李曉發(fā)放了相應月份的全勤獎,且未對此給出合理解釋,故對該公司主張李曉存在曠工的事實不予認可。
公司以曠工為由解聘職工
李曉于2018年1月1日入職北京一家商貿公司,雙方在2020年1月1日簽訂的勞動合同中約定:本合同至2022年12月31日止,李曉擔任銷售部銷售,其同意根據公司工作需要調整工作地點及崗位。
2022年8月9日,商貿公司向李曉出具解除勞動合同通知書,解除理由是:根據雙方簽訂的勞動合同第37條11款的約定,員工連續(xù)曠工3天或1年內曠工達4次的,公司有權解除勞動合同。李曉多次曠工,因此公司解除了勞動合同。
“我現(xiàn)在手里有的企業(yè)微信截圖、微信溝通記錄等證據,都可以證明我不存在曠工的情況。”當天,李曉申請勞動仲裁,請求裁決公司向他支付違法解除勞動關系賠償金、被拖欠的工資及未休年休假工資等。
經審理,仲裁裁決公司向李曉支付違法解除勞動關系賠償金132685元、2022年5月1日至8月9日被拖欠的工資及生活費17322元、2020年8月29日至2021年12月31日未休年休假工資12886元。
李曉、商貿公司均不服仲裁裁決,起訴至北京市豐臺區(qū)人民法院。
發(fā)了全勤獎還能算曠工?
法院庭審時,雙方的爭議焦點在于商貿公司是否構成違法解除勞動合同。
商貿公司向法院提交考勤表、工資表、放假通知等,證明李曉在職期間多次曠工,但未扣發(fā)李曉工資。另外,公司提交的員工手冊、勞動合同等證據,證明李曉知曉員工手冊及公司休假考勤等處理辦法。“雙方已在勞動合同中約定勞動合同解除條件,當一方滿足解除條件時,另一方即具有形成權,通知對方便可解除合同。因李曉存在曠工事實,所以公司依據合同約定及企業(yè)制度規(guī)定將其解聘合理合法,無須承擔賠償責任。”該公司辯稱。
“我的工作每月都要出差,在外地期間無法打卡。此外,公司向我發(fā)放了全勤獎,更可以證明我不存在曠工的情況。”李曉表示。同時,李曉以工資條、微信記錄及銷售部激勵政策、收入納稅證明等為依據,主張其勞動報酬為固定工資及績效工資,固定工資包括基本工資10780元/月,餐補20元/日及全勤獎50元/月,績效工資按照所在部門年利潤的15%計算提成,其離職前12個月的平均工資為16222.59元,應據此確定賠償金額。
公司被判支付賠償金
北京市豐臺區(qū)人民法院審理認為,商貿公司主張解除勞動合同的原因為李曉存在曠工行為。雖然根據雙方簽訂的勞動合同的約定,連續(xù)曠工3天或1年內累計曠工達到4次的,公司有權解除勞動合同,但是公司提交的工資表顯示2022年3月、4月均向李曉發(fā)放了全勤獎,因此,對公司主張李曉存在曠工的事實,不予認可。
依據勞動合同法第47條、第48條規(guī)定,公司應向李曉支付6.5個月工資的二倍作為賠償金。根據公司提交的2021年9月至2022年4月的工資表所載內容,公司應支付李曉違法解除勞動關系賠償金147143.75元。
商貿公司不服一審判決,提起上訴。近日,北京市第二中級人民法院駁回上訴,維持原判。
北京市總工會勞模法律服務團成員、北京謙君律師事務所律師武麗君認為,公司可以制定規(guī)章制度規(guī)范勞動者的勞動行為,但是不能違反勞動法等相關規(guī)定,也不能與勞動合同約定事項相沖突。本案中公司以李曉存在曠工行為為由解除勞動合同,又向其發(fā)放了全勤獎,無法自圓其說。此外,即便員工存在曠工行為,公司也應當及時提醒,讓員工及時改正,而非直接解除勞動合同。
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